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§众人拾柴火焰高
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1994年，组织行为学权威、美国圣迭戈大学的管理学教授斯蒂芬·罗宾斯首次提出了“团队”
的概念：为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
在随后的十年里，“团队合作”
的理念开始风靡全球。
再能干的员工也只有两只手，单打独斗不是长久之计。
能力再强也不能一人撑起一片天，完成一个大项目，恃才傲物的人不仅会遭同事的疏离，还会让老板嫌恶。
大大小小的企业逐渐奉行“团队合作”
至上，并将此作为考评人才的重要条件。
个人的优势并不能代表团队的优势。
如今社会的分工越来越明细，对于每个环节的要求也越来越高，正所谓术业有专攻，一个人无法精通到方方面面。
要做好一件事，绝大部分时候依靠的都是团队的力量。
浩子在一家小公司做业务，刚进那会儿，公司规模小，业务量也不大。
他所在的市区业务组总共五六个业务员，做的都是市里生意，每个人都按固定的线路划分了负责的区域。
浩子做业务特别能吃苦，也很有责任心，风雨无阻地跑单，所以他的业绩一直是组里最好的。
两年后，因为公司发展需要，区域的业务量加大，且拓展了新的渠道，区域就需要配置更多的人员。
浩子既是老业务又业绩突出，很自然地被提升为片区的主管。
这样一来，他手下多了3个业务，平时的工作也有人帮他分担了，轻松了不少。
让人不解的是，以往那么优秀的浩子却开始一筹莫展，不但丝毫没有轻松，业务的发展也不如当初预料的那么好。
首先，他团队的流动率是最高，一年之内，3个业务换了三轮，似乎个个对他颇有微词。
其次，他团队的业绩是最差的，增长率最低。
更让人匪夷所思的是，他居然比其他任何一个主管都忙，每天头疼的事情不断，跟救火队员似的到处解决麻烦。
销售经理为此很头疼，浩子确实是一个优秀的业务，这是几年来有目共睹的，但现在的情况又实在很不乐观。
话谈了不少，他感觉浩子自己的压力也越来越大，只怕问题更严重。
无奈之下，销售经理找到人事经理专门商讨了他的问题。
人事经理说，其实他也早就做了一些调查。
他和所有的离职者都谈过话，他发现浩子团队中离职的人员都提到这样一个问题：浩子有着优秀的业务能力，他有很强的执行力和丰富的实战经验，解决问题也得心应手。
但恰恰是因为这样，他不太相信其他人，特别是新来的下属。
浩子害怕他们出错，很多事情宁可自己辛苦也要亲力亲为。
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